O trabalhador pode se ausentar por até três dias a cada 12 meses, sem redução do salário, para realizar exames preventivos de câncer. A previsão está no art. 473, XII, da CLT, vale para homens e mulheres e exige comprovação. Incluída pela lei 13.767/18, a regra trata da prevenção antes mesmo de um eventual diagnóstico.
A existência de câncer, por si só, não garante estabilidade automática no emprego. Ainda assim, a demissão pode ser impedida ou questionada quando houver relação entre a doença e o trabalho, discriminação ou alguma garantia prevista em norma coletiva.
Quando a doença pode ser relacionada ao trabalho
Em 2026, o INCA - Instituto Nacional de Câncer atualizou as Diretrizes para a Vigilância do Câncer Relacionado ao Trabalho. Lançado em setembro, o documento passou a reunir 50 tipos de câncer associados a exposições ocupacionais, ante 19 na versão anterior. A classificação considera agentes e fatores de risco, e o instituto afirma que a revisão incorpora avanços científicos e busca melhorar a identificação e o monitoramento dos riscos nos ambientes profissionais.
Para Juliana Mendonça, mestra em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados, a atualização reforça a necessidade de investigar o histórico de exposição do trabalhador. Se for reconhecida a origem ocupacional da doença e estiverem presentes os requisitos legais, aplica-se a proteção acidentária do art. 118 da lei 8.213/1991. Ela garante a manutenção do contrato por 12 meses depois do fim do benefício por incapacidade temporária acidentário.
Indícios de discriminação
Mesmo sem estabilidade acidentária, a dispensa pode ser considerada discriminatória. A súmula 443 do TST prevê presunção de discriminação na demissão de empregado com doença grave capaz de gerar estigma ou preconceito. Há decisões do Tribunal que aplicam esse entendimento a trabalhadores com câncer e determinam a reintegração.
A advogada afirma: "Não existe na CLT uma estabilidade genérica para quem recebe o diagnóstico de câncer." A análise deve considerar, entre outros pontos, a proximidade entre a comunicação do diagnóstico ou o retorno de afastamento e o desligamento. A empresa precisa demonstrar motivo legítimo, objetivo e documentado, além de verificar afastamento previdenciário, eventual origem ocupacional, norma coletiva e exame ocupacional.
Se a discriminação for reconhecida, a lei 9.029/1995 permite escolher entre a reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração correspondente. Também pode haver reparação por dano moral.
